Kündigen während der Elternzeit: Geht das?

Arbeitnehmer in einer den gesetzlichen Vorgaben entsprechenden Elternzeit unterliegen gemäß § 18 des Gesetzes zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG) einem besonderen Kündigungsschutz. Hiernach darf der Arbeitgeber das mit dem Arbeitnehmer bestehende Arbeitsverhältnis – vorbehaltlich der nachfolgenden Ausführungen – ab dem Zeitpunkt, von dem an die Elternzeit verlangt worden ist, nicht kündigen. Dieser Sonderkündigungsschutz beginnt allerdings frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes bzw. frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes. Das Kündigungsverbot umfasst sowohl Beendigungs- als auch Änderungskündigungen und differenziert auch nicht nach dem Kündigungstermin (fristlose bzw. fristgemäße Kündigung) bzw. dem Kündigungsgrund (verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Kündigung). Auch Teilzeitarbeitsverhältnisse werden von dem Sonderkündigungsschutz erfasst, soweit sie nicht bei einem anderen Arbeitgeber i. S. v. § 15 Abs. 4 BEEG bestehen. Insoweit sind die Vorgaben des § 18 Abs. 2 BEEG zu beachten. Der Sonderkündigungsschutz endet mit dem Ende der Elternzeit.

In besonderen Fällen kann die Kündigung eines in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmers vor Ausspruch der Kündigung von der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde oder einer von dieser bestimmten Stelle für zulässig erklärt werden (§ 18 Abs. 1 Sätze 4 und 5 BEEG). Gesetzesdogmatisch handelt es sich bei der Regelung in § 18 BEEG also um ein Kündigungsverbot mit Erlaubnisvorbehalt. In der hierzu ergangenen „Allgemeinen Verwaltungsvorschrift zum Kündigungsschutz bei Elternzeit“ der Bundesregierung hat diese Regelfälle definiert, die es gerechtfertigt erscheinen lassen sollen, dass das gesetzlich grundsätzlich als vorrangig angesehene Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses wegen außergewöhnlicher Umstände hinter den Interessen des Arbeitgebers an dessen Beendigung zurücktritt. Beispielhaft sind dies die Betriebs(abteilungs)stilllegung / -verlagerung bei fehlender Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in einem anderen Betrieb bzw. einer anderen Betriebsabteilung, die Existenzgefährdung von Betrieb oder Arbeitgeber im Falle des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses oder besonders schwere Verstöße des Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten / vorsätzliche strafbare Handlungen des Arbeitnehmers, die die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Die Anforderungen an den Kündigungsgrund sind also vergleichsweise hoch und dürften auch die Anforderungen an einen wichtigen Grund i. S. v. § 626 BGB regelmäßig übersteigen. Das Zustimmungsverfahren nach § 18 BEEG ist neben ggf. weiteren notwendigen Zustimmungsverfahren durchzuführen (z. B. bei schwerbehinderten Arbeitnehmern bzw. Mandatsträgern). Eine ohne die vorherige Zustimmung erklärte Kündigung ist nichtig.