Vertrauensurlaub ein Zukunftsmodell?

Der gesetzliche Rahmen für den Mindesturlaub wird durch das Bundesurlaubsgesetz festgelegt. Der Vertrauensurlaub wird dort nicht geregelt. Der Mindesturlaub beträgt bei einer 5-Tage-Woche 20 Arbeitstage. Eine Unterschreitung dieses Urlaubsanspruches ist unzulässig. Vertrauensurlaub ist daher der Mehrurlaub, der den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigt. Arbeitgeber müssen daher sicherstellen, dass sie in jedem Fall den gesetzlichen Mindesturlaub gewähren.

Die Kehrseite der Flexibilisierung ist der Kontrollverlust und die daraus entstehende Missbrauchsgefahr. Hierzu können Regelungen vereinbart werden, um die Risiken eines Missbrauchs zu minimieren. So lassen sich Höchstgrenzen für den kalenderjährlichen Vertrauensurlaub festlegen. Falls der gesamte Urlaub nicht an einem Stück genommen werden soll, können auch Regelungen für die maximale Dauer des Vertrauensurlaubs festgelegt werden. Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber Bedenken hat, dass Beschäftigte kurz nach ihrem Urlaub bereits wieder in die Urlaubspause verschwinden. Auch hierzu können vertraglich Vorkehrungen getroffen werden. Nachteil dieser vertraglichen Vorkehrungen ist, dass dies dem Prinzip des Vertrauensurlaubs zuwiderläuft, da hierdurch wiederum das Konzept der freien Urlaubswahl eingeschränkt wird. Ein weiterer Punkt, der bei der vertraglichen Gestaltung Berücksichtigung finden sollte, ist die Bemessung des Urlaubsentgeltes, welches für die Dauer des Vertrauensurlaubes gezahlt wird. Gleiches gilt für die Möglichkeit der Übertragung des Vertrauensurlaubes in das Folgejahr. Auch das Thema der Koordinierung und Kommunikation des Vertrauensurlaubes im Team sollte nicht unterschätzt werden. Damit die Arbeitsabläufe nicht durch zu viele fehlende Urlauber gefährdet werden, bietet es sich an, eine Mindestpersonaldecke im Team festzulegen. Zudem sollte vereinbart werden, dass die Beschäftigten den Vertrauensurlaub eigenverantwortlich und selbständig innerhalb des Teams koordinieren.

Damit die oben beschriebenen positiven Effekte eintreten, müssten sich die Beschäftigten tatsächlich in ihrer Urlaubsgestaltung weitestgehend frei und flexibel fühlen. Wie viel Urlaub in einem solchen Modell genommen wird, hängt jedoch von vielen unterschiedlichen Faktoren ab. Flexible Arbeitsmodelle tragen zudem das Risiko in sich, dass die Beschäftigten das Gefühl haben, sie müssten mehr arbeiten, um nicht den Eindruck von Faulheit zu vermitteln. Um also nicht die eigenen Karrierechancen zu verschlechtern, könnten Beschäftigte gehemmt sein, den Vertrauensurlaub in Anspruch zu nehmen.

Der Vertrauensurlaub übernimmt als eine Möglichkeit für zusätzliche Gratifikationen zukünftig eine zunehmend bedeutendere Rolle. Bei der Entscheidung für oder gegen ein Unternehmen werden für Beschäftigte ihre Flexibilität und Autonomie immer wichtiger. Es ist dennoch vor der Einführung von Vertrauensurlaub genau zu prüfen, ob dieser zur betrieblichen Organisation sowie der Unternehmenskultur passt. Der Vertrauensurlaub wird nicht für jede Branche ein praxistaugliches Instrument sein. Zudem ist in jedem Fall eine vertragliche Ausgestaltung unter Minimierung der Risikofaktoren unumgänglich, um etwaigen Missbrauch auszuschließen und dennoch die gewünschte Flexibilität zu ermöglichen.