Employment Law Series - Episode 4 : Rupture de contrat de travail à l’initiative de l’employeur

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Dans un environnement juridique difficile et en constante évolution, il devient essentiel pour les employeurs, qu'il s'agisse de petits entrepreneurs ou de sociétés multinationales, de comprendre la législation luxembourgeoise en matière d'emploi et les questions légales et réglementaires auxquelles ils peuvent être confrontés au quotidien. L’année 2023 s’annonce comme une année charnière en matière de droit social. C’est pourquoi, nos experts juridiques, Marie Sinniger (Avocat à la Cour, Associé) et Thomas Alberti (Avocat à la Cour, Senior Associate), ont réalisé une série de vidéos ayant pour but d’informer et d’accompagner les employeurs Luxembourgeois sur l’actualité du droit du travail.

Ce quatrième épisode est dédié aux principes de droit Luxembourgeois qui régissent les ruptures de contrat de travail à l’initiative de l’employeur avec des précisions sur la résiliation pendant la période d’essai ou postérieurement à cette dernière, avec préavis ou effet immédiat.

Si vous souhaitez en savoir plus surces différents sujets, cette vidéo est faite pour vous. Nos spécialistes détaillent tout ce dont les professionnels des ressources humaines ont besoin pour rester conforme au droit Luxembourgeois.

N’hésitez pas à contacter Marie Sinniger ou Thomas Alberti pour toute question relative à cette vidéo.

Notre équipe droit social aide les employeurs à gérer leur personnel, à minimiser et à régler les conflits d'efficacité et à trouver des solutions adéquates à leurs problèmes les plus complexes tels que des problématiques de fin de contrats, la mise en place des politiques internes (télétravail, lanceurs d’alertes), ou encore les questions de mobilités internationales.

Si vous avez manqué nos précédents épisodes sur l’actualité du droit social et sur les trois projets de loi actuellement en discussion au sein de la chambre des députes du Grand-Duché de Luxembourg, et sur la résiliation des contrats de travail à l’initiative du salarié ou d’un commun accord, retrouvez les via les liens suivants :

Employment Law Series - Episode 1 : Actualité en droit social au Grand-Duché de Luxembourg - YouTube

Employment Law Series - Episode 2 : Luxembourg - Les projets de loi en discussion - YouTube

Employment Law Series - Episode 3 : La résiliation des contrats de travail (salarié/commun accord) - YouTube

Bonjour à toutes et tous,

Je me présente Marie Sinniger, je suis Associée en charge de la pratique droit du travail au sein du cabinet Luther. 

Je suis aujourd’hui accompagnée de Thomas Alberti, Senior Associate en droit du travail.

Le contexte économique mondial impose aux employeurs de revoir leurs stratégies en matière de ressources humaines.

Ainsi, il nous a semblé utile de rappeler aux employeurs les principes de droit luxembourgeois qui régissent les résiliations du contrat de travail.  Nous nous intéresserons ici uniquement aux résiliations concernant les contrats à durée indéterminée.

La résiliation pendant la période d’essai

Il n’est pas obligatoire de prévoir une période d’essai dans le contrat de travail (sauf, bien entendu, si un accord tel qu’une convention collective l’impose).

Toutefois, considérant les possibilités pour un employeur de tester les aptitudes du salarié à occuper un poste, et disons-le, le formalisme plus souple pour mettre fin au contrat de travail durant cette période, il est recommandé à tout employeur d’inclure une période d’essai dans le contrat de travail.

Résiliation avec préavis

Si le formalisme pour mettre fin à la relation de travail pendant la période d’essai est plus souple, ainsi aucune justification de l’employeur n’est due même en cas de demande du salarié, quelques règles spécifiques s’appliquent.

Il n’est pas possible, sauf pour motif grave, de résilier le contrat de travail au cours des deux premières semaines. Le droit luxembourgeois considère en effet qu’il s’agit de la durée minimum permettant à l’employeur de juger en toute bonne foi des aptitudes d’un salarié.

Si les formes que peut prendre cette résiliation sont les mêmes que celles pour la démission et le licenciement, le préavis à respecter ainsi que le point de départ dudit préavis sont ici spécifiques.

Le délai de préavis, qui est ici commun à l’employeur et au salarié, est déterminé en fonction de la durée de la période d’essai prévue dans le contrat de travail, ex :

• Ainsi pour une période d’essai d’un (1) mois le préavis à respecter sera de quinze (15) jours ; et
• pour une période d’essai de six (6) mois le préavis à respecter sera de vingt-quatre (24) jours. 

Le point de départ de ce préavis est le jour où la décision de mettre fin à la relation de travail est cristallisée, en d’autres termes, le jour où le courrier recommandé de notification est déposé entre les mains des services postaux ou celui où l’employeur notifie sa décision au salarié par lettre remise en mains propres.

Toutefois, lorsque l’employeur souhaite résilier le contrat de travail, ce dernier doit être particulièrement vigilant sur un point : la durée du préavis qui doit être respectée doit être intégralement contenue dans la durée de la période d’essai restant à effectuer. À défaut, la décision de l’employeur sera requalifiée en licenciement avec préavis emportant toutes les obligations qui lui incombent dans ce type de situation. 

Résiliation à effet immédiat

Comme pour le licenciement, le motif grave est celui qui rend immédiatement et irrémédiablement impossible la poursuite de la relation de travail.

Deux précisions supplémentaires ici concernant le formalisme :

• Il est possible de procéder à une telle résiliation même pendant les deux premières semaines de la période d’essai ;
• Toutefois, Il est ici recommandé à l’employeur d’être extrêmement précis quant aux motifs grave(s) qui fondent sa décision.

La résiliation postérieurement à la période d’essai

Une remarque préliminaire tout d’abord : lorsque l’employeur emploie plus de cent-cinquante salariés au moment du licenciement ou si un accord tel qu’une convention collective l’impose, l’employeur sera contraint d’organiser un entretien préalable avant tout licenciement.

Résiliation avec effet immédiat

L’Employeur qui peut se prévaloir d’une ou de plusieurs fautes graves, suffisamment documentées, à l’encontre d’un salarié, peut prendre la décision de licencier avec effet immédiat.

Ce type de licenciement, qui se fonde sur un ou plusieurs motifs graves et qui a des conséquences importantes pour le salarié concerné (puisque le départ immédiat et qu’il ne pourra prétendre à aucune allocation chömage) est par conséquent strictement encadré par le Code du travail. Il doit ainsi respecter un formalisme particulier :

• Le ou les motifs graves doivent être invoqués par l’employeur à l’encontre du salarié dans le mois où ils ont été réalisés ou portés à la connaissance de l’employeur;
• La lettre de licenciement, notifiée au salarié par courrier recommandé ou remis en mains propres, doit impérativement contenir l’ensemble des éléments relatifs au(x) fait(s) grave(s) reprochés au salarié. L’employeur négligent n’aura plus après coup l’occasion de compléter ces motifs 
• Le salarié concerné peut également faire l’objet d’une mise à pied conservatoire jusqu’à la notification du licenciement ;
• La jurisprudence récente a considéré comme étant suffisamment grave pour permettre une telle résiliation à l’employeur : des faits comme des commentaires injurieux (y compris sur les réseaux sociaux), activité concurrentielle menée pas des salariés, des faits de vol ou alors des comportements inappropriés.

Résiliation avec préavis

L’employeur qui, peut se prévaloir d’un ou de plusieurs motifs réels et sérieux, à l’encontre d’un salarié ou qui fait face à des difficultés économiques, peut décider de licencier ce salarié avec préavis.

La lettre de licenciement peut être notifiée au salarié soit via une lettre recommandée soit via une lettre remise en mains propres.

Le point de départ du préavis va dépendre de la date de remise de la lettre de licenciement :

• Si celle-ci est remise au salarié au plus tard le quatorzième jour du mois, le préavis débutera le quinzième jour du mois ; et
• Si celle-ci est remise au salarié après le quatorzième jour du mois, le préavis débutera le premier jour du mois suivant. 

Toutefois, les délais de préavis à respecter par l’employeur seront ici plus longs que ceux à respecter par les salariés démissionnaires. A noter que certaines conventions collectives augmentent les délais de préavis prévus par le Code du travail.

Contrairement au licenciement avec effet immédiat, les motifs du licenciement n’ont pas être communiqués dans la lettre de licenciement. En effet, ces motifs ne devront être communiqués au salarié que si ce dernier en fait la demande et si cette demande est formulée auprès de l’employeur dans le mois suivant la notification de la lettre de licenciement. L’Employeur aura alors un mois pour y répondre.

Une fois ces motifs communiqués au salarié, ce dernier pourra soit se borner à les contester par écrit, soit immédiatement contester son licenciement devant les juridictions compétentes. Ces deux actions devront en tout état de cause être réalisées dans les trois mois de la réception des motifs.

Un dernier point qui mérite une certaine attention, dans le cas où le salarié demande une dispense de préavis à son employeur et que l’employeur lui accorde une telle dispense, la rupture sera alors requalifiée en résiliation d’un commun accord.

C’est ainsi que s’achève cette vidéo. Nous espérons que les points discutés aujourd’hui vous seront utiles et vous disons à très bientôt pour une prochaine vidéo thématique. N’hésitez à nous contacter si vous souhaitez que nous échangions sur l’un ou l’autre des thèmes abordés aujourd’hui.