Employment Law Series - Episode 3 : La résiliation des contrats de travail à l’initiative du salarié ou d’un commun accord

Cliquez ici pour voir la vidéo : Employment Law Series - Episode 3 : La résiliation des contrats de travail (salarié/commun accord) - YouTube

Dans un environnement juridique difficile et en constante évolution, il devient essentiel pour les employeurs, qu'il s'agisse de petits entrepreneurs ou de sociétés multinationales, de comprendre la législation luxembourgeoise en matière d'emploi et les questions légales et réglementaires auxquelles ils peuvent être confrontés au quotidien. L’année 2023 s’annonce comme une année charnière en matière de droit social. C’est pourquoi, nos experts juridiques, Marie Sinniger (Avocat à la Cour, Associé) et Thomas Alberti (Avocat à la Cour, Senior Associate), ont réalisé une série de vidéos ayant pour but d’informer et d’accompagner les employeurs Luxembourgeois sur l’actualité du droit du travail.

Ce troisième épisode est dédié aux principes de droit Luxembourgeois qui régissent la résiliation des contrats de travail à l’initiative du salarié ou d’un commun accord, avec des précisions sur la démission d’un salarié pendant la période d’essai ou postérieurement à cette dernière.

Si vous souhaitez en savoir plus surces différents sujets, cette vidéo est faite pour vous. Nos spécialistes détaillent tout ce dont les professionnels des ressources humaines ont besoin pour rester conforme au droit Luxembourgeois.

N’hésitez pas à contacter Marie Sinniger ou Thomas Alberti pour toute question relative à cette vidéo.

Notre équipe droit social aide les employeurs à gérer leur personnel, à minimiser et à régler les conflits d'efficacité et à trouver des solutions adéquates à leurs problèmes les plus complexes tels que des problématiques de fin de contrats, la mise en place des politiques internes (télétravail, lanceurs d’alertes), ou encore les questions de mobilités internationales.

Ne manquez pas le prochain épisode sur la rupture de contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

Si vous avez manqué nos précédents épisodes sur l’actualité du droit social et sur les trois projets de loi actuellement en discussion au sein de la chambre des députes du Grand-Duché de Luxembourg, retrouvez les via les liens suivants :

Employment Law Series - Episode 1 : Actualité en droit social au Grand-Duché de Luxembourg - YouTube

Employment Law Series - Episode 2 : Luxembourg - Les projets de loi en discussion - YouTube

Bonjour à toutes et tous,

Je me présente Marie Sinniger, je suis Associée en charge de la pratique droit du travail au sein du cabinet Luther. 

Je suis aujourd’hui accompagnée de Thomas Alberti, Senior Associate en droit du travail.

Nous sommes ravis de vous retrouver dans le cadre de cette nouvelle vidéo sur le thème de la résiliation du contrat de travail à l’initiative du salarié ou d’un commun accord.

Le marché du travail luxembourgeois est particulièrement attractif et dynamique, il nous a donc semblé utile de faire un rapide point sur ces modalités de résiliations concernant les contrats à durée indéterminée.

La démission du salarié

Pendant la période d’essai

Il n’est pas possible, sauf pour motif grave, de résilier le contrat de travail au cours des deux premières semaines. Le droit luxembourgeois considère en effet qu’il s’agit de la durée minimum permettant à l’employeur de juger en toute bonne foi des aptitudes d’un salarié.

Si les formes que peut prendre cette résiliation sont les mêmes que celles pour la démission et le licenciement, le préavis à respecter ainsi que le point de départ dudit préavis sont ici spécifiques.

Le délai de préavis, qui est ici commun au salarié et à l’employeur, est déterminé en fonction de la durée de la période d’essai prévue dans le contrat de travail, ex :

• Ainsi pour une période d’essai d’un mois le préavis à respecter sera de quinze (15) jours ; et
• pour une période d’essai de six mois le préavis à respecter sera de vingt-quatre (24) jours. 

Le point de départ de ce préavis est le jour où la décision de mettre fin à la relation de travail est cristallisée, en d’autres termes, le jour où le courrier recommandé de notification est déposé entre les mains des services postaux ou celui où le salarié notifie à l’employeur sa décision par lettre remise en mains propres.

Postérieurement à la période d’essai

Sauf circonstances exceptionnelles et gravissimes entrainant le départ immédiat du salarié d’une entreprise, ce départ doit être précédé de la remise à l’employeur d’une lettre de démission. Cette lettre, qui n’a pas à détailler la motivation du salarié démissionnaire, peut être notifiée à l’employeur soit via une lettre recommandée soit via une lettre remise en mains propres.

Le point de départ du préavis va dépendre de la date de remise de la lettre de démission :

• Si celle-ci est remise à l’employeur au plus tard le quatorzième jour du mois, le préavis débutera le quinzième jour du mois ; en revanche
• Si celle-ci est remise postérieurement au quatorzième jour du mois, le préavis ne débutera que le premier jour du mois suivant. 

Le préavis qui doit être respecté par le salarié est égal à la moitié de celui dont il devrait bénéficier en cas de licenciement (étant entendu que le délai de préavis est fonction de l’ancienneté du salarié).

Pendant le préavis, et sauf dispense de travail accordée par l’employeur au salarié démissionnaire, l’ensemble des obligations à la charge du salarié et de l’employeur demeureront intactes et devront être respectées.

La résiliation d’un  commun accord

Selon un principe contractuel solidement établi, ce que les parties ont créé sur base d’un contrat peut être défait par ces mêmes parties.

Ainsi, les parties à un contrat de travail peuvent, d’un commun accord, décider de mettre fin à ce dernier.

Contrairement à certains droits de pays voisins, le formalisme à respecter est assez limité, le point déterminant étant la fixation de la date de fin de la relation de travail. En effet, aucun préavis légal ne devra être respecté par les parties.

En droit luxembourgeois, la résiliation d’un commun accord est certes un trait d’union entre démission et licenciement, mais d’un point de vue juridique elle s’apparente à une démission.

Ainsi, la signature d’une résiliation d’un commun accord doit être murement réfléchie côté salarié puisque cette action le privera de facto de toute allocation chômage.

Par conséquent, afin d’éviter toute ambigüité au moment de la signature, il peut être opportun d’inclure une mention démontrant que, préalablement à la signature de ce document, le salarié a été informé des conséquences de cette signature.

Enfin, la signature d’une résiliation d’un commun accord peut avoir pour corolaire la signature d’un protocole transactionnel si la fin de la relation de travail implique également des engagements spécifiques de la part de chaque signataire, comme par ex. des engagements financiers ou des renonciations.

C’est ainsi que s’achève cette vidéo. Nous espérons que les points discutés aujourd’hui vous seront utiles et nous vous disons à très bientôt pour d’autres vidéos thématiques. N’hésitez à nous contacter si vous souhaitez que nous échangions sur l’un ou l’autre des points aujourd’hui.