3G-Pflicht am Arbeitsplatz – Umsetzung und Kontrolle durch die Arbeitgeber

Arbeitgeber dürfen den Impf- und Genesenenstatus ihrer Beschäftigten abfragen. Dies ist auch dringend zu empfehlen, da so eine tägliche Kontrolle der geimpften und genesenen Beschäftigten nicht mehr notwendig ist. Bezüglich des Genesenenstatus sollte zudem das Ablaufdatum des Genesenennachweises abgefragt werden, da dieser nur sechs Monate gültig ist. Für die Beschäftigten besteht zwar keine Pflicht, ihren Impf- oder Genesenenstatus offen zu legen. Im Falle einer verweigerten Antwort müssen sie sich aber dann so behandeln lassen, als wären sie weder geimpft noch genesen.

Jeder Beschäftigte, der weder geimpft noch genesen ist, muss bei Arbeitsantritt negativ auf das Corona-Virus getestet sein. Der Test darf grundsätzlich max. 24 Stunden zurückliegen, ein PCR-Test darf max. 48 Stunden alt sein. Geeignete Nachweise können von einer offiziellen Teststelle ausgestellt werden. Zudem kann sich der Beschäftigte vor Ort unter Aufsicht des Arbeitgebers einem (Schnell-)Test unterziehen. Ein Schnelltest ohne Aufsicht genügt nicht als Nachweis.

Nein, Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, den Beschäftigten das Testen im Betrieb zu ermöglichen. Zwar besteht weiterhin die Pflicht, den Beschäftigten wöchentlich zwei Corona-Schnelltests zur Verfügung zu stellen. Dies inkludiert aber nicht die Pflicht, den Beschäftigten das Verwenden dieser Tests unter Aufsicht zu ermöglichen, damit diese als Testnachweis genutzt werden können.

Den 3G-Nachweis müssen die Beschäftigten vor Betreten der Arbeitsstätte erbringen. Der Begriff der Arbeitsstätte ist in § 2 ArbStättV legal definiert. Umfasst von dem Begriff ist grundsätzlich das gesamte Betriebsgelände, sowohl innerhalb der Gebäude als auch im Freien. Nicht erfasst wird die Tätigkeit im Home-Office. Auch Fahrzeuge stellen keine Arbeitsstätte dar. Diesbezüglich ist aber zu beachten, dass bei Sammeltransporten von oder zur Arbeitsstätte gleichwohl die 3G-Pflicht greift.

Die Kontrolle durch den Arbeitgeber muss sicherstellen, dass ausschließlich Beschäftigte mit einem 3G-Nachweis die Arbeitsstätte betreten. Bezüglich der geimpften und genesenen Beschäftigten genügt eine einmalige Vorlage des Nachweises. Von den übrigen Beschäftigten sind täglich die Testnachweise zu überprüfen. Idealerweise werden Mitarbeiter am Empfang bzw. an der Pforte der Arbeitsstätte damit beauftragt, die Testnachweise zu kontrollieren. Die Überprüfung kann via Inaugenscheinnahme oder digital mit der „CovPassCheck-App” erfolgen.

Nein, der Arbeitgeber kann die Kontrolle auch an geeignete Beschäftigte oder Dritte delegieren. Zu beachten sind dabei die Anforderungen an den Beschäftigtendatenschutz. Denkbar ist zudem eine elektronische Kontrolle des 3G-Nachweises.

Insbesondere in Betrieben, in welchen ohnehin der Zugang elektronisch, z. B. durch eine Zugangskarte geregelt ist, bietet sich eine elektronische Kontrolle des 3G-Nachweises an. Dies ist möglich, indem der Zutritt zur Arbeitsstätte ein Scannen eines 3G-Nachweises geknüpft wird. Insoweit kann auf eine persönliche Kontrolle verzichtet werden, wenn denn sichergestellt ist, dass ohne 3G-Nachweis ein Betreten der Arbeitsstätte nicht möglich ist.

Bei Beschäftigten, die außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeiten ihre Arbeit aufnehmen, z. B. in der Nachtzeit, steht der Arbeitgeber vor praktischen Schwierigkeiten eine effiziente Kontrolle durchzuführen. Denn der Arbeitgeber muss mit der Kontrolle sicherstellen, dass ausschließlich geimpfte, genesene und getestete Beschäftigte die Arbeitsstätte betreten, kann die Testnachweise also nicht erst im Laufe des Arbeitstages kontrollieren. Eine Anordnung von 2G ist in der Regel nicht zulässig, womit eine tägliche Kontrolle der ungeimpften Beschäftigten notwendig wäre. Eine Kontrolle zur Nachtzeit zu organisieren, ist aber oftmals praktisch nicht möglich. In Frage kommt dann zwar grundsätzlich die Kontrolle am Vortag, da der Test bis zu 24 Stunden alt sein darf. Bei Arbeitsbeginn an einem Montag scheidet dieser Weg aber wieder aus, da der sonntäglichen Kontrolle das Arbeitszeitgesetz im Wege steht. Den gesetzlichen Erfordernissen am nächsten kommt die Lösung, die Beschäftigten zu verpflichten, vor Arbeitsbeginn ein Foto oder eine Mail mit ihrem Testnachweis zu übersenden. Die Nachweise könnten dann zeitnah kontrolliert werden. Zudem kann damit gegenüber den Arbeitsschutzbehörden die Kontrolle dokumentiert werden.

Ja, es ist zulässig, verschiedene Eingänge für Geimpfte und Genesene einerseits und für die restlichen Beschäftigten andererseits einzurichten. Besteht ein elektronisches Zutrittssystem kann auch der Zutritt für nicht Geimpfte und Genesene gesperrt werden, um sicherzustellen, dass diese sich der täglichen Kontrolle unterziehen.

Nein, die Pflicht zur Kontrolle betrifft Arbeitgeber nur im Verhältnis zu ihren eigenen Beschäftigten. So müssen z. B. Spediteure nicht den 3G-Nachweis von Fahrern kontrollieren, die nicht bei ihnen beschäftigt sind. Dies schließt aber nicht aus, dass ein Arbeitgeber sich entscheidet, freiwillig eine 3G-Pflicht auf dem gesamten Betriebsgelände einzuführen und zu kontrollieren. Dieser Kontrolle muss sich dann auch das Fremdpersonal unterwerfen.

Grundsätzlich sind sowohl der Verleiher als auch der Entleiher für die Einhaltung der 3G-Pflicht durch den Leiharbeitnehmer zuständig. Da dies für den Verleiher organisatorische Schwierigkeiten mit sich bringen kann, bietet es sich an, dass dieser die Kontrolle auf den Entleiher delegiert, welcher ohnehin eine eigene Kontrolle durchführen muss. Der Verleiher sollte in diesem Fall auf eine ordnungsgemäße Dokumentation bestehen.

Als Dokumentation genügt eine Liste mit den Namen aller Beschäftigten, auf welcher das Vorlegen des Nachweises formlos vermerkt wird, z. B. durch ein Häkchen oder ein Kreuz. Dabei empfiehlt es sich, eine Liste bezüglich des Impf- und Genesenenstatus zu führen und eine weitere Liste bezüglich der täglichen Tests, welche nur für Beschäftigte ohne Impf- oder Genesenennachweis geführt wird. Die Dokumentationen dürfen sechs Monate aufbewahrt werden und müssen dann gelöscht werden.

Die Einführung der 3G-Pflicht und deren Kontrolle durch den Arbeitgeber ist gesetzlich vorgeschrieben, sodass bezüglich der Frage, „ob“ der Arbeitgeber diesen Pflichten nachkommt, kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht. Bezüglich der Art und Weise der Umsetzung besteht dagegen ein Gestaltungsspielraum, sodass auch ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats jedenfalls aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG besteht.

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats führt nicht dazu, dass der Arbeitgeber auf eine Einigung mit dem Betriebsrat warten muss, bevor er Maßnahmen ergreift. Bei der 3G-Pflicht handelt es sich um eine gesetzliche Pflicht zum Schutz der Gesundheit der Beschäftigten, welcher der Arbeitgeber unbedingt nachkommen muss. Der Arbeitgeber muss aber den Betriebsrat unverzüglich über die vorgesehenen Maßnahmen informieren und versuchen zeitnah eine Einigung herbeizuführen, gegebenenfalls durch Anrufen der Einigungsstelle.

Nein, Beschäftigte ohne gültigen 3G-Nachweis haben grundsätzlich keinen Vergütungsanspruch. Es ist ihnen gesetzlich untersagt ohne 3G-Nachweis das Betriebsgelände zu betreten. Da die Vorlage eines gültigen 3G-Nachweises ihre eigene Pflicht ist, haben sie den Arbeitsausfall selbst zu vertreten und können keine Vergütung verlangen. Etwas anderes gilt nur, wenn die Beschäftigten auch im Home-Office arbeiten könnten. Dann ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeit im Home-Office zu ermöglichen. Der fehlende 3G-Nachweis ist somit nicht mehr ursächlich für eine fehlende Arbeitsleistung, da die Arbeit im Home-Office keinen Nachweis erfordert und der Arbeitgeber muss den Lohn fortzahlen.

Selbst wenn für die Beschäftigten die nächste Testmöglichkeit mit einer weiten Anfahrt verbunden ist oder Kosten für die Tests entstehen, weil keine kostenlosen Bürgertests mehr verfügbar sind. Es bleibt dabei, dass die Beschäftigten für das Beibringen eines geeigneten Nachweises verantwortlich sind. Nur, wenn überhaupt keine Testmöglichkeit mehr vorhanden wäre, wäre der Beschäftigte unverschuldet an seiner Arbeitsleistung verhindert und könnte über § 616 BGB einen Lohnfortzahlungsanspruch erlangen. Von derartigen Fällen ist aber aktuell nicht auszugehen.

Ja, Beschäftigte, die sich weigern einen 3G-Nachweis vorzulegen und deshalb ihre Arbeitsleistung nicht erbringen, begehen eine Vertragspflichtverletzung. Primär ist derartiges Verhalten abzumahnen. Unter Umständen kann die beharrliche Verweigerung des Beschäftigten den Nachweis zu erbringen auch eine Kündigung rechtfertigen.