Der Interim-Manager – ein abhängig Beschäftigter?

Regelmäßig basiert der Einsatz der Interim-Manager auf einem der folgenden drei Modelle:

Es besteht eine direkte vertragliche Vereinbarung zwischen dem Interim-Manager und dem Kunden. Ist eine Agentur als dritte Partei in die Vertragsbeziehung zwischen dem Interim-Manager und dem Kunden involviert, sind zwei Varianten zu unterscheiden: Im sogenannten „angelsächsischen Modell“ schließen die Agentur und der Kunde einen Dienstverschaffungsvertrag, der einen direkten Vertragsschluss zwischen dem Kunden und dem Interim-Manager vermittelt. Im niederländischen Modell hingegen wird der Vertrag im Dreieck zwischen Interim-Manager und der Agentur sowie zwischen der Agentur und dem Kunden vereinbart Eine direkte vertragliche Beziehung zwischen Interim-Manager und dem Kunden besteht dabei nicht.

Nach dem Willen der Parteien soll durch den Einsatz des Interim-Manager in der Regel keine abhängige Beschäftigung entstehen.

Für die sozialversicherungsrechtliche Einordnung ist ein solcher Wille jedoch weniger entscheidend, selbst dann nicht, wenn er vertraglich festgeschrieben wird. Maßgeblich sind insbesondere die gesetzlichen Kriterien. Diese sind allerdings überschaubar und helfen gerade bei Tätigkeiten, die nicht dem klassischen Machtgefälle von Arbeitnehmer und Arbeitgeber entsprechen, nur bedingt.

Zur sozialversicherungsrechtlichen Einordnung dieser Tätigkeiten entwickelt sich deshalb eine zunehmend ausgeprägte Rechtsprechung, die versucht im Wege einer Gesamtbetrachtung die Kriterien der sozialversicherungsrechtlichen Einordnung klarer zu konturieren. Auch für die Einordnung von Interim-Managern existieren mittlerweile erste Entscheidungen, die bei der Beurteilung der Sozialversicherungspflicht Hilfestellung geben können.

Im Folgenden soll daher ein Überblick über die grundsätzlichen Abgrenzungskriterien mit Blick auf die neuere Rechtsprechung gegeben werden.

Ob ein Interim-Manager selbstständiger Beschäftigter oder abhängiger Beschäftigter im Sinne von § 7 Abs. 1 SGB VI ist, lässt sich pauschal nicht beantworten.[1]

Nach dem Wortlaut des § 7 Abs. 1 SGB VI ist die abhängige Beschäftigung die nichtselbständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis. Anhaltspunkte für eine Beschäftigung sind eine Tätigkeit nach Weisungen und eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers.

1.  Die Abgrenzungskriterien im Überblick

Bei einer Beschäftigung in einem fremden Betrieb ist von abhängiger Beschäftigung auszugehen, wenn der Beschäftigte in den Betrieb eingegliedert ist und dabei einem umfassenden Weisungsrecht des Arbeitgebers hinsichtlich Zeit, Ort und Art der Ausführung unterliegt. Diese Weisungsgebundenheit kann – vornehmlich bei Diensten höheren Art – eingeschränkt und zur „funktionsgerecht dienenden Teilhabe am Arbeitsprozess“ verfeinert sein. Demgegenüber ist eine selbstständige Tätigkeit vornehmlich durch das eigene Unternehmerrisiko, das Vorhandensein einer eigenen Betriebsstätte, die Verfügungsmöglichkeit über die eigene Arbeitskraft sowie die im Wesentlichen frei gestaltete Tätigkeit und Arbeitszeit gekennzeichnet. Ob jemand selbstständig tätig ist, hängt davon ab, welche Merkmale überwiegen.

Maßgebend für die Einordnung einer Tätigkeit als abhängig oder selbstständig ist das Gesamtbild der Tätigkeit. Das Gesamtbild bestimmt sich nach den tatsächlichen Verhältnissen. Tatsächliche Verhältnisse in diesem Sinne sind die rechtlich relevanten Umstände, die im Einzelfall eine wertende Zuordnung zum Typus der abhängigen Beschäftigten erlauben. Ob eine abhängige Beschäftigung vorliegt, ergibt sich aus dem Vertragsverhältnis der Beteiligten, so wie es im Rahmen des rechtlich Zulässigen tatsächlich vollzogen wird. Ausgangspunkt ist daher zunächst das Vertragsverhältnis der Beteiligten, so wie es sich aus den von ihnen getroffenen Vereinbarungen ergibt oder sich aus ihrer gelebten Beziehung erschließen lässt. Eine im Widerspruch zu ursprünglich getroffenen Vereinbarungen stehende tatsächliche Beziehung geht der nur formellen Vereinbarung vor. Zu den tatsächlichen Verhältnissen in diesem Sinne gehört daher unabhängig von ihrer Ausübung auch die einem Beteiligten zustehende Rechtsmacht.

2.  Einordnung der Interim-Manager

Die Einordnung der Interim-Managern anhand dieser klassischen Abgrenzungskriterien führt nicht hinsichtlich aller Interim-Manager zu einen eindeutigen – und oftmals dem gewünschten – Ergebnis.

Nach Maßgabe dieser „klassischen“ Kriterien ordnet die Rechtsprechung den Interim-Manager in der Regel als abhängig Beschäftigten ein, wenn der Interim-Manager im Bereich des Tagesgeschäfts des Auftraggebers tätig wird.[2] Interim-Manager sind in der Regel im Einsatzunternehmen direkt vor Ort tätig und die Betriebsorganisation des Kundenunternehmens eingegliedert. Bei einer Tätigkeit im Tagesgeschäft werden sie in die Arbeitsorganisation und Arbeitsabläufe des Auftraggebers oftmals eingebunden. Er tritt als „Glied einer fremden Arbeitsorganisation“ auf.[3] Die Tätigkeit des Interim-Managers beruht auf Wissen und Erfahrung; der Einsatz eigener Betriebsmittel ist meist entbehrlich.

Wird der Interim-Manager im Tagesgeschäft tätig, liege nahezu kein Unterschied mit einem normalen leitenden Angestellten vor. Daran ändert sich aus Sicht der Rechtsprechung auch nichts, wenn der Interim-Manager ausschließlich mit seinem Provider einen Vertrag abschließt. Ob Interim-Manager ein unternehmerisches Risiko tragen, ist meist fraglich, da sie auf Basis fester Stunden- bzw. Tagessätze bezahlt werden. Auch die Befristung des Einsatzes spricht nicht für Einordnung als selbstständige Tätigkeit. Allein der Umstand, dass der Interim-Manager keine Folgeaufträge erhalte, ist nach der Rechtsprechung kein ausreichendes Risiko, das zur Annahme eines unternehmerischen Risikos führen würde. Das LSG Niedersachsen-Bremen ging in einer Entscheidung sogar soweit, dass eine erfolgsunabhängige Vergütung selbst dann als Indiz für eine abhängige Beschäftigung anzusehen sei, wenn der Interim-Manager im täglichen Dienstbetrieb über Ort, Zeit und Dauer seiner Leistung frei „walten und schalten“ könne.

Dagegen spricht mehr für die Einordnung der Interim-Tätigkeit als selbstständige Beschäftigung, wenn der Interim-Manger im Rahmen eines zeitlich begrenzten Projekts für das Kundenunternehmen tätig wird und gerade keine Aufgaben im Tagesgeschäft übernimmt.[4] Maßgeblich ist in diesen Konstellationen, dass der Interim-Manager häufig gerade nicht in den Betrieb des Kundenunternehmens eingegliedert ist. Das im Rahmen der höchstrichterlichen Rechtsprechung in jüngerer Zeit immer bedeutendere Kriterium der „betrieblichen Eingliederung“ nimmt auch in der Rechtsprechung zur sozialversicherungsrechtlichen Einordnung von Interim-Managern eine bedeutende Rolle ein.

Für die Selbstständigkeit eines im Rahmen eines Projekts tätigen Interim-Managers spricht weiterhin, wenn er aufgrund vertraglicher Gestaltung weder dem Kunden noch dem Provider ein Weisungsrecht hinsichtlich des Ortes oder Arbeitszeit oder der Ausführung der Tätigkeit gegenüber dem Interim-Manager zusteht. Beachtenswert scheint in diesem Zusammenhang allerdings die Entscheidung des LSG Baden-Württemberg, wonach sich der Provider ein vertraglich vereinbartes Weisungsrecht des Endkunden zurechnen lassen muss. Maßgeblich ist aus Sicht des LSG Baden-Württemberg, dass der Interim-Manager über die Lage seiner Tage frei entscheiden kann, sowie darüber, ob er seine Arbeitszeit um 50% reduzieren kann, er mithin arbeitszeitsouverän ist.

Die wiederkehrende Anwesenheit im Betrieb des Kunden relativiert das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg im Rahmen einer Projekttätigkeit mit einem Verweis auf die Natur der Sache. In der gleichen Entscheidung betonte das LSG Baden-Württemberg, dass der Einsatz von eigenem Kapital oder Betriebsmitteln bei geistigen oder betriebsmittelarmen Tätigkeiten kein taugliches Abgrenzungskriterium zwischen abhängiger und selbstständiger Tätigkeit ist. Ein unternehmerisches Risiko wird trotz der Vereinbarung über die Vergütung jeder geleisteten Stunde, selbst dann bejaht, wenn dem Interim-Manager für seine Tätigkeit kein Mindesteinkommen garantiert wird.

Exkurs: Interim-Geschäftsführer

Im Hinblick auf die besondere Tätigkeit eines Interim-Managers als Interim-Geschäftsführer führt das LSG Niedersachen-Bremen[5] aus, dass es für die sozialversicherungsrechtliche Einordnung von Geschäftsführern stets darauf abgestellt wird, inwieweit diese dem Weisungsrecht der Gesellschafter unterstehen. Erst- Recht muss dieses Kriterium aus Sicht des Gerichts für Fremdgeschäftsführer wie die Interim-Geschäftsführer gelten, wenn sich die Interim-Tätigkeit nicht nur auf eine vorübergehende Beratertätigkeit beschränkt. Das SG Düsseldorf[6] hingegen sah noch im Jahr 2015 einen Interim-Geschäftsführer während eines Einsatzes zur Sanierung einer Gesellschaft während der er freie Hand in Bezug auf die Geschäftsführung hat und ungehindert neue Lösungsansätze für zur Rettung des Unternehmens einbringen kann, ausnahmsweise als selbstständig Tätigen an. Höchstrichterliche Rechtsprechung steht zu dieser Fragestellung noch aus. In Anbetracht der restriktiven Rechtsprechung des BSG zum sozialversicherungsrechtlichen Status von Geschäftsführern in der jüngeren Vergangenheit spricht Einiges dafür, dass das BSG der Ansicht des LSG folgen wird und dass jedenfalls die Tätigkeit als Interim-Fremdgeschäftsführer auf selbstständiger Basis sozialversicherungsrechtlich nicht mehr möglich ist. 

[1] SG Darmstadt vom 12.12.2016– S 8 R 4040/15.

[2] Vgl. zum Gesamten: LSG Baden-Württemberg vom 16. Januar 2018 - L 11 R 4682/16; LSG Niedersachsen-Bremen vom 28.02.2018 – L 2 R 488/17; SG Darmstadt vom 12.12.2016 – S 8 R 4040/15.

[3] SG Darmstadt vom 12.12.2016 – S 8 R 4040/15.

[4] Vgl. zum Gesamten: LSG Baden-Württemberg vom 16. Januar 2018 - L 11 R 4682/16; LSG Baden-Württemberg vom 10.06.2016 - L 4 R 3072/15; SG Frankfurt a.M. vom 01.02.2018 – S 14 KR 84/13; SG Düsseldorf vom 03.02.2015 – S 4 R 1898/12.

[5] LSG Niedersachsen-Bremen vom 28.02.2018 – L 2 R 488/17.

[6] SG Düsseldorf vom 03.02.2015 – S 4 R 1898/12.

Die Kriterien der sozialversicherungsrechtlichen Rechtsprechung zur Einordnung des Interim-Managements als abhängige Beschäftigung oder selbstständige Tätigkeit sind vielfältig. Eine starke Einzelfallabhängigkeit bestimmt die Rechtsprechung. Auch die neuere sozialversicherungsrechtliche Rechtsprechung verdeutlicht, wie unterschiedlich die einzelnen Abgrenzungskriterien im Rahmen der Gesamtabwägung in denen einzelnen Urteilen gewichtet werden. Rechtssicherheit kann diese neuere Rechtsprechung daher nur eingeschränkt bieten.

Eine individuelle Bewertung und insbesondere sorgfältige Gestaltung jeder gewählte Interim-Tätigkeit im Vorfeld ist daher trotz der neueren Rechtsprechung unerlässlich. Denn das infolge einer fehlerhaften sozialversicherungsrechtlichen Einordnung drohende finanzielle Risiko für die Unternehmen durch die Nachentrichtung der Sozialversicherungsbeiträge und das mögliche strafrechtliche Risiko infolge der Nichtabführung der Sozialversicherungsbeiträge sind erheblich.  

Vor diesem Hintergrund empfiehlt es sich für Unternehmen, die auf die Dienste von Interim-Managern insbesondere auch für einen längeren Zeitraum zurückgreifen, dringend bei der Deutschen Rentenversicherung ein Statusfeststellungsverfahren durchzuführen oder rechtliche Beratung dahingehend einzuholen, wie die Tätigkeit im Interim-Management zur Minimierung sozialversicherungsrechtlicher Risiken ausgestaltet werden könnte.